L’absence de leadership ou le gestionnaire désengagé

« Un bon gestionnaire, mais aucun leadership. Vraiment aucun. » C’est ainsi que la plupart des employés décrivent le président de l’entreprise AY (nom fictif). C’est une PME, avec un chiffre d’affaires respectable, mais son président n’est pas reconnu comme « leader » par les employés, ni même un excellent gestionnaire. Pourtant, le président se définit comme une personne très empathique et « humaine », conscient que son entreprise est prospère, mais il est axé seulement sur la production. Il est légitime de se demander comment cet entrepreneur peut se voir comme une personne empathique et « humaine ». En fait, il est convaincu de faire une faveur en embauchant les employés et grâce à lui, croit-il, les employés contribuent à faire vivre leur famille respective.Pourtant, le taux d’insatisfaction est presque de 90%, les employés décrivent les injustices vécues, les problèmes de communication et le manque de respect qui sont omniprésents. Le président de l’entreprise veut des changements, mais aussitôt qu’on amorce un changement, celui-ci change d’idée. Il s’enferme dans son bureau au moindre indice de conflits. De plus, la réduction du personnel qui est basée sur la stratégie de réduction des coûts engendre bien des difficultés et du stress. La dégradation du climat provoque bien des absences.

Les conséquences

Comment le gestionnaire peut-il motiver ses employés s’il est lui-même désengagé ? Il a demandé à une autre personne qui ne partage pas ses valeurs de s’occuper du personnel. Finalement, nous assistons à une entreprise qui est boudée par les employés et bientôt, probablement, par les clients. L’image de l’entreprise est ternie par les employés qui, pour gérer leur stress, vont raconter ce qui se passe sur les réseaux sociaux.Le président-gestionnaire ne fait qu’éteindre des feux et est surtout préoccupé par les aspects opérationnels. Bref, toute tentative d’innovation est avortée.À première vue, il manque d’organisation et d’innovation. L’entreprise fonctionne de la même façon qu’il y a une quarantaine d’années. L’entreprise qui subit aujourd’hui un manque de ressources en main-d’œuvre n’a pas varié sa façon de faire depuis le début. L’entreprise est mal vue socialement, ceux qui travaillent dans cette entreprise n’ont pas le choix de rester par manque de formation ou arrivent à la retraite bientôt et n’ont pas envie de changer d’emploi. Le président est pointé du doigt, malgré son désir de plaire à tout le monde. Même si le président d’AY a fondé l’entreprise, il ne la représente pas contrairement à Steve Jobs, par exemple, qui était lié à Apple.

Les causes

Il y a plusieurs causes au problème. Commençons par regarder ce qui est non visible, soit ce qui se cache vraiment derrière les comportements. En regardant la situation de plus près, le président a peur des conflits et cette crainte le retient dans son bureau. Il a peur qu’un employé lui demande des comptes. Il ne sait jamais quoi répondre et demande à son entourage immédiat ce qu’il doit faire même à ceux qui ne travaillent pas pour AY.

Le manque d’innovation

Depuis des années, l’entreprise n’a pas modifié quoi que ce soit. Elle n’est pas compétitive. Rien n’est fait pour se démarquer des autres entreprises. Le président n’a aucune vision d’avenir. Il se demande s’il devrait tout laisser tomber quand la situation au travail devient trop tendue. En fait, la situation devient tendue quand les employés, à juste titre, se sentent lésés. L’importance d’une vision, certes, ensuite la recherche d’opportunités et diriger l’exécution choisit, mais il faut avant tout développer une vision avec cette personne qui agit strictement émotivement. Puis, une communication sans parasites. Les parasites sont les « facteurs » qui font obstacle à la communication organisationnelle. Les chefs d’équipe et les superviseurs communiquent seulement leur mécontentement et ne font jamais d’éloges à ceux qui travaillent bien. La philosophie est celle-ci : « Ils sont payés pour travailler, alors qu’ils travaillent » !

La communication n’est pas encouragée, ce qu’ils ressentent ou ce qu’ils vivent n’ont pas d’importance. À un employé qui disait avoir toujours envie de pleurer, le superviseur et ensuite le président ont répondu ceci à peu de choses près « Il peut consulter après les heures de travail. S’il prend congé, il sera congédié. » Bien entendu, l’employé n’a pas bronché, est resté sur place, mais se retrouve totalement incompris et démotivé. Que peut-on penser de ce qui est véhiculé, par la suite, dans son entourage? Quel est le message transmis d’un employé à l’autre ? Dans cette situation, le président comme le superviseur n’envoient pas le bon message aux employés ou en tout cas, pas celui qu’ils voudraient réellement véhiculer. Voici un exemple typique d’un gestionnaire qui ne sait pas du tout comment gérer une équipe de travail et qui perd en crédibilité auprès de ses employés. Et vous, connaissez-vous des gestionnaires qui agissent ainsi au sein de leur entreprise? Et si oui, est-ce que les employés sont heureux de travailler là-bas? Malheureusement, les cas comme celui-ci ne sont pas rares et il faut savoir repérer les signaux d’alarme avant qu’il ne soit trop tard.

Francine Léveillé, M.Éd | Psychosociologue

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