Devrait-on changer les méthodes de recrutement traditionnelles?

Les spécialistes en ressources humaines ont souvent la lourde tâche de devoir assumer le rôle de recruteur dans le cadre de leurs fonctions. Ce sont eux qui devront passer au peigne fin tous les candidats potentiels qui appliqueront pour un poste au sein de l’organisation. Puis ce long processus pour trouver le prochain grand talent est loin d’être de tout repos. Il faut non seulement savoir détecter les personnes les plus compatibles avec le poste, mais s’assurer aussi qu’ils pourront bien se mouler à la culture de l’entreprise dès le début.

Pour y arriver, les méthodes traditionnelles des ressources humaines suggèrent déjà une procédure à suivre pour trouver le candidat idéal. On parle ici de vérifier que le CV correspond bien aux exigences de base, que l’expérience de travail est pertinente et que la scolarité débouche sur les diplômes nécessaires pour maîtriser le poste en question. Puis on complète en vérifiant en entrevue si la personne offre des réponses satisfaisantes pour soutenir le contenu du CV et montrer son intérêt à travailler pour l’entreprise. Parfois, un test accompagne l’entrevue afin de vérifier la qualité du français ou le type de personnalité que le candidat possède. C’est par la suite qu’on détermine si la personne a ce qu’il faut ou non pour se faire embaucher au détriment de tous les autres candidats qui ont appliqué pour le même poste.

Cependant, c’est souvent lorsque l’employé est nouvellement en poste qu’on commence à remarquer les petites failles que l’on ne pouvait pas remarquer durant le processus d’embauche. C’est là qu’on constate que l’employé réagit fortement au stress et que le savoir-être fait défaut, qu’il ne répond partiellement aux besoins de l’organisation. De temps en temps, on assiste à la démission rapide du nouvel employé en question, car il a simplement décidé qu’il n’était pas à sa place finalement. Ou, au contraire, on se voit dans l’obligation de le congédier, car il ne répond pas du tout aux attentes de l’entreprise. Pourtant, rien ne laissait présager un tel scénario lors du processus d’embauche. Le candidat avait l’air parfaitement motivé et qualifié pour combler tous les besoins du poste. Il a même réussi à surpasser les performances de ses pairs lors de l’entrevue et du test d’embauche. Bref, tout laissait croire que cette personne allait devenir une excellente nouvelle recrue pour l’entreprise. Malheureusement, c’est une situation difficile qui peut se reproduire de temps en temps.

Il est certainement possible de soulever certains drapeaux rouges, mais il est extrêmement difficile de miser juste à chaque fois et de bien évaluer le potentiel d’une personne dès le début. Puis ce sont des erreurs qui coûtent cher à l’entreprise, car recruter du personnel engendre des dépenses énormes avant et après l’embauche. On parle ici du coût en publicité, entrevue, formation, tests, etc. Sans compter tous les coûts indirects tels que les pertes d’opportunités et les délais dans la production et réalisation de certains projets.

Même si un candidat possède les qualifications techniques requises pour effectuer un poste, on en vient à « oublier » qu’il ne possède pas tout le savoir-être nécessaire pour bien s’intégrer dans son nouvel environnement.

En gros, ce n’est pas parce que cinq personnes détiennent toutes le même diplôme en administration qu’elles peuvent toutes faire le boulot adéquatement. Il faut aussi vérifier si la personne se démarque par sa communication, son aisance à travailler en équipe ou à gérer le stress, son leadership, sa proactivité, sa créativité et sa motivation. C’est à travers l’évaluation de ces critères nommés « soft skills » qu’on parvient plus spécifiquement à cibler le type de personne qui conviendrait le mieux pour un poste, « quitte à devoir choisir un candidat un peu moins qualifié techniquement » mentionne un gestionnaire, mais qui a un réel désir de travailler pour l’entreprise.

La question peut donc se poser : existe-t-il des tests pour évaluer les « soft skills » ? Assurément! Cela fonctionne très bien selon les dires des gestionnaires qui nous ont donné de la rétroaction sur le sujet.

Audrey Léveillé-Huot, B.A

Psychosociologue

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