L’absence de leadership ou le gestionnaire désengagé

« Un bon gestionnaire, mais aucun leadership. Vraiment aucun. » C’est ainsi que la plupart des employés décrivent le président de l’entreprise AY (nom fictif). C’est une PME, avec un chiffre d’affaires respectable, mais son président n’est pas reconnu comme « leader » par les employés, ni même un excellent gestionnaire. Pourtant, le président se définit comme une personne très empathique et « humaine », conscient que son entreprise est prospère, mais il est axé seulement sur la production. Il est légitime de se demander comment cet entrepreneur peut se voir comme une personne empathique et « humaine ». En fait, il est convaincu de faire une faveur en embauchant les employés et grâce à lui, croit-il, les employés contribuent à faire vivre leur famille respective.Pourtant, le taux d’insatisfaction est presque de 90%, les employés décrivent les injustices vécues, les problèmes de communication et le manque de respect qui sont omniprésents. Le président de l’entreprise veut des changements, mais aussitôt qu’on amorce un changement, celui-ci change d’idée. Il s’enferme dans son bureau au moindre indice de conflits. De plus, la réduction du personnel qui est basée sur la stratégie de réduction des coûts engendre bien des difficultés et du stress. La dégradation du climat provoque bien des absences.

Les conséquences

Comment le gestionnaire peut-il motiver ses employés s’il est lui-même désengagé ? Il a demandé à une autre personne qui ne partage pas ses valeurs de s’occuper du personnel. Finalement, nous assistons à une entreprise qui est boudée par les employés et bientôt, probablement, par les clients. L’image de l’entreprise est ternie par les employés qui, pour gérer leur stress, vont raconter ce qui se passe sur les réseaux sociaux.Le président-gestionnaire ne fait qu’éteindre des feux et est surtout préoccupé par les aspects opérationnels. Bref, toute tentative d’innovation est avortée.À première vue, il manque d’organisation et d’innovation. L’entreprise fonctionne de la même façon qu’il y a une quarantaine d’années. L’entreprise qui subit aujourd’hui un manque de ressources en main-d’œuvre n’a pas varié sa façon de faire depuis le début. L’entreprise est mal vue socialement, ceux qui travaillent dans cette entreprise n’ont pas le choix de rester par manque de formation ou arrivent à la retraite bientôt et n’ont pas envie de changer d’emploi. Le président est pointé du doigt, malgré son désir de plaire à tout le monde. Même si le président d’AY a fondé l’entreprise, il ne la représente pas contrairement à Steve Jobs, par exemple, qui était lié à Apple.

Les causes

Il y a plusieurs causes au problème. Commençons par regarder ce qui est non visible, soit ce qui se cache vraiment derrière les comportements. En regardant la situation de plus près, le président a peur des conflits et cette crainte le retient dans son bureau. Il a peur qu’un employé lui demande des comptes. Il ne sait jamais quoi répondre et demande à son entourage immédiat ce qu’il doit faire même à ceux qui ne travaillent pas pour AY.

Le manque d’innovation

Depuis des années, l’entreprise n’a pas modifié quoi que ce soit. Elle n’est pas compétitive. Rien n’est fait pour se démarquer des autres entreprises. Le président n’a aucune vision d’avenir. Il se demande s’il devrait tout laisser tomber quand la situation au travail devient trop tendue. En fait, la situation devient tendue quand les employés, à juste titre, se sentent lésés. L’importance d’une vision, certes, ensuite la recherche d’opportunités et diriger l’exécution choisit, mais il faut avant tout développer une vision avec cette personne qui agit strictement émotivement. Puis, une communication sans parasites. Les parasites sont les « facteurs » qui font obstacle à la communication organisationnelle. Les chefs d’équipe et les superviseurs communiquent seulement leur mécontentement et ne font jamais d’éloges à ceux qui travaillent bien. La philosophie est celle-ci : « Ils sont payés pour travailler, alors qu’ils travaillent » !

La communication n’est pas encouragée, ce qu’ils ressentent ou ce qu’ils vivent n’ont pas d’importance. À un employé qui disait avoir toujours envie de pleurer, le superviseur et ensuite le président ont répondu ceci à peu de choses près « Il peut consulter après les heures de travail. S’il prend congé, il sera congédié. » Bien entendu, l’employé n’a pas bronché, est resté sur place, mais se retrouve totalement incompris et démotivé. Que peut-on penser de ce qui est véhiculé, par la suite, dans son entourage? Quel est le message transmis d’un employé à l’autre ? Dans cette situation, le président comme le superviseur n’envoient pas le bon message aux employés ou en tout cas, pas celui qu’ils voudraient réellement véhiculer. Voici un exemple typique d’un gestionnaire qui ne sait pas du tout comment gérer une équipe de travail et qui perd en crédibilité auprès de ses employés. Et vous, connaissez-vous des gestionnaires qui agissent ainsi au sein de leur entreprise? Et si oui, est-ce que les employés sont heureux de travailler là-bas? Malheureusement, les cas comme celui-ci ne sont pas rares et il faut savoir repérer les signaux d’alarme avant qu’il ne soit trop tard.

Francine Léveillé, M.Éd | Psychosociologue

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Le phénomène du lynchage en entreprise : avez-vous déjà été « lynchés » par vos clients ou vos employés ?

« Pouvez-vous m’aider ? » C’est la demande d’un gestionnaire d’une entreprise qui a vu une de ses décisions impopulaires rallier les employés contre lui.

Cela vous est peut-être déjà arrivé à un certain moment de votre carrière. Vous gérez votre entreprise depuis de nombreuses années et vous vous donnez corps et âme dans chaque partie de votre travail. Vous voulez connaître une bonne croissance donc vous miser sur plusieurs éléments pour faire évoluer l’entreprise dans la bonne direction. Vous tentez, entre autres, de conserver une bonne relation avec vos employés. Cependant, ça ne semble toujours pas suffisant pour certains et on commence même à souligner les petits travers de votre style de gestion. Tout d’un coup, on vous accuse d’être un mauvais patron qui ne communique pas assez et qui est trop autoritaire avec les employés. On vous accuse de manquer d’écoute et de ne pas respecter les autres. Votre réputation en souffre, le recrutement devient difficile, vos employés regardent ailleurs sans broncher et vous perdez des clients par la bande. Ça vous dit quelque chose ?

Ou sinon, vous tentez désespérément de fournir le meilleur service à un client, mais celui-ci ne semble jamais satisfait de ce que vous lui offrez. Malgré toutes vos tentatives, il trouve toujours quelque chose à redire sur votre service et il se met à répandre sa colère sur tous les toits. Vous allez dire, et avec raison, que vous ne voulez pas de clients si irrespectueux.  Pourtant, c’est juste un problème de communication qui se règle assez facilement sans avoir besoin de saisir les tribunaux.

Ils ont subi de la frustration et vous n’êtes pas conscient de tout ce qui se trame quand un employé croit avoir subi une injustice. Même chose pour un client qui se sent lésé. Dans les deux cas, les employés et les clients ne sont plus vos ambassadeurs et ils entraînent avec eux tous leurs contacts et amis.

Que veut dire « lyncher » ?

On parle d’accusations sévères faites contre une personne par un rassemblement de gens. De nos jours, cela se passe principalement par le biais des réseaux sociaux. Des employés qui discutent de vos travers dans les médias sociaux, qui décrivent l’injustice vécue dans le cadre du travail ou ceux qui, lors des pauses au travail, vont réduire en cendre tous vos efforts pour rétablir l’harmonie. Des rumeurs vont naître et ce sont celles-ci qui vont se retrouver sur les médias. Ceux qui participent au lynchage vont rechercher d’autres personnes qui vont s’unir contre l’adversaire, le temps d’accomplir un certain objectif :  la réparation d’une frustration. Aujourd’hui, il n’y a aucun doute que c’est de plus en plus difficile de survivre au lynchage, mais ce n’est pas impossible.

Comment s’immuniser aux effets du « lynchage » ?

Avant tout, il faut s’assurer d’être très transparent dans sa communication interne et externe afin de joindre autant ses employés, ses clients, que le public en entier. La transparence permet d’établir une bonne réputation puisque les gens sauront déjà à quoi s’attendre de vous. Cette transparence doit autant se faire dans les bureaux lors des communications verticales , horizontales et  descendantes  que dans les réseaux sociaux lorsqu’on s’adresse à un grand public diversifié. Il est important de rester constant dans sa mission, ses valeurs, son approche et ses objectifs en tout temps. Les gens détestent sentir qu’il y a une incohérence entre le message véhiculé par l’entreprise et ce qui est vraiment fait par le gestionnaire. Cela donne juste des munitions supplémentaires pour pouvoir lyncher vos moindres faits et gestes. Il est donc essentiel d’axer sur une communication qui ira droit au but sans passer par quatre chemins même si le risque zéro n’existe pas.  Et les rares qui tenteront de se prêter au jeu du lynchage perdront la face bien rapidement puisqu’ils patineront sur des arguments infondés.

Francine Léveillé, psychosociologue

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Mon supérieur ne me répond plus…

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Le « ghosting », une pratique de plus en plus courante dans les entreprises.

Tout d’abord, qu’est-ce que le « ghosting »? Comme le nom l’indique, il signifie la disparition complète de la personne avec qui l’on entretenait une relation. La personne se change en fantôme, ne se manifeste plus, ni par courriel ni par texto, et choisit de couper tout contact sans préavis. Une façon de cesser une relation sans se poser trop de questions, sans s’expliquer, sans vivre le côté désagréable de mettre fin à une relation.

Le phénomène en soi ne date pas d’hier, mais a été popularisé plus récemment avec l’arrivée des réseaux sociaux et des nouvelles applications qui ont permis de mettre fin à des relations plus facilement que jamais, derrière son petit écran, sans faire face aux conséquences. Même si le phénomène est surtout reconnu au niveau des relations interpersonnelles, il est maintenant possible de le remarquer au niveau professionnel. Des recruteurs qui ne donnent pas suite, un supérieur qui ne répond pas aux questions de son personnel, ou même un employé qui évite systématiquement de donner des informations à ses collègues ou à ses superviseurs. Désormais, plus personne n’est à l’abri de ce nouveau fléau des temps modernes. Et quand il s’agit d’un « ghosting » au niveau professionnel, les conséquences peuvent parfois s’avérer plutôt désastreuses pour la réputation de l’entreprise en question.

La nouvelle façon de faire de l’évitement

Aujourd’hui, plus rien n’y échappe. Une entreprise vous demande de lui envoyer une soumission pour un mandat? Elle ne vous donne plus signe de vie après la réception de votre document qui vous a pourtant pris une semaine complète à rédiger. Même pas un petit retour pour au moins vous remercier de votre travail.

C’est la même chose pour ce recruteur qui vous a promis de vous contacter une semaine après votre entrevue afin de vous dire si vous êtes choisi ou non. On finit par ne jamais vous donner de nouvelles en espérant que vous allez passer à autre chose bien vite.

Ou que dire des employés nouvellement embauchés qui vous promettent de rentrer en poste le premier du mois, mais qui, finalement, disparaissent de la carte dès le moment venu? Une situation décourageante qui coûte très cher aux employeurs et qui rend le processus d’embauche infiniment plus laborieux.

Force est d’admettre que nous en sommes tous coupables à un certain degré, que ce soit vraiment voulu ou non. Mais pourquoi s’en résoudre au « ghosting » alors qu’il serait probablement plus apprécié par tout le monde de simplement laisser un petit message qui pourrait tout résumer en quelques phrases? Voilà la réelle question.

 Succomber à la facilité

La réalité c’est que faire du « ghosting », c’est tellement facile et accessible pour tous. L’inaction est infiniment plus séduisante que prendre part à de réels efforts pour rédiger un message et faire un suivi complet avec une personne. Et la plupart du temps, lorsqu’on fait du « ghosting », il y a un désintérêt qui accompagne notre inaction. En effet, on décide que le candidat ne fera pas l’affaire, qu’une certaine situation ne mérite pas d’être modifiée, que la soumission ne répond pas à nos besoins, que le poste n’en vaut pas la peine, etc. En gros, on détermine d’avance qu’il n’y a plus de suivi à faire par rapport à une certaine situation puisqu’on sait déjà que l’on ne poursuivra pas les choses plus loin. On ne veut pas devoir d’explication ou de justification, on veut simplement passer à autre chose le plus rapidement possible sans faire trop de vague.

Cependant, en prenant cette décision, on tient rarement compte de l’autre personne qui attend un retour de notre part sous une forme ou une autre. On ignore le temps, l’énergie et les efforts investis dans l’entretien de cette relation professionnelle, tout simplement, car ça nous rend la vie plus facile sur le coup. Mais est-ce que le « ghosting » est vraiment une bonne habitude à prendre d’entrée de jeu?

Des répercussions sur l’image de l’entreprise

Au-delà de la gratification instantanée reliée à l’idée de couper les ponts avec quelqu’un sans jamais redonner de nouvelles, il y a aussi des conséquences qui sont rattachées à cette inaction. La plus évidente étant l’image de l’entreprise qui peut en écoper de façon indirecte. Car même si ce ne sont jamais ou rarement  les clients qui sont ignorés dans un processus de « ghosting », les répercussions peuvent quand même se rendre jusqu’à eux par défaut. En effet, le bouche-à-oreille existe encore et peut certainement laisser un impact négatif sur une entreprise qui ne prend pas assez au sérieux sa relation avec ses employés, ses candidats, ses collaborateurs, etc.

Un recruteur qui n’offre aucun retour à ses candidats après une entrevue, par exemple, peut facilement se faire rouler dans la boue à force d’accumuler des plaintes à ce sujet. L’entreprise en question devra alors nettoyer les pots cassés et tenter de justifier pourquoi il y a eu négligence à ce sujet. Il s’agit d’un exemple parmi tant d’autres, mais le constat est le même : moins on prend soin de nos relations professionnelles, plus l’image de l’entreprise en écope en fin de compte. Le « ghosting » fait paraître quiconque comme une personne qui se soucie très peu des autres, qui ne gère pas bien son temps ou qui ne tient pas ses promesses. Et personne n’a envie de faire confiance en une entreprise qui reflète cette image-là.

Alors que faire pour y remédier? L’idéal serait de tout simplement maintenir ses promesses et d’agir conséquemment, peu importe à qui nous devons un suivi. Même si la réponse est négative, il vaut mieux prendre quelques minutes de son temps pour mettre ça au clair plutôt que de laisser l’autre personne faire ses propres déductions. Au final, cela permet au moins de boucler la boucle et de mettre fin aux attentes de la personne qui attend de nos nouvelles. Et la personne en question appréciera assurément le retour, même si négatif, plutôt que le silence.  Il y aura au moins une forme de respect qui naître de cet échange, au lieu d’une grande confusion ou même d’une frustration qui prendra peut-être de l’ampleur.

Mais évidemment, cela est plus facile à dire qu’à faire. Le « ghosting » reste un réel problème, il reste à voir maintenant si la satisfaction que l’on retire d’ignorer les autres sans donner de retour en vaut vraiment le prix payé.

Francine Léveillé, psychosociologue, M. Éd

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Le manque de respect de la clientèle, un phénomène de plus en plus fréquent

« Je travaille au service à la clientèle, j’aime bien mon travail, mais de plus en plus j’ai envie de tout laisser tomber. Certains clients sont irrespectueux et je me sens démotivé, » raconte un employé d’une grande entreprise.

Lors d’un atelier à Montréal, plusieurs employés ou ex-employés de différentes entreprises discutaient et le thème du respect revenait sans cesse. Certains en ont parlé au président de l’entreprise ou au superviseur, mais rien n’a changé. Les formations sont toujours reliées à l’approche client, mais rien n’est fait pour l’intégrité psychologique des employés.

Plusieurs mentionnaient les aspects négatifs lorsqu’on travaille avec des clients, comme endurer leur frustration ou leur mépris lorsqu’un employé ne peut accéder à la demande de ceux-ci, entre autres. Plusieurs conversations avec un client frustré laissent l’employé ébranlé, peu opérationnel et même complètement lessivé.

 Les conséquences

Même si certains changent de carrière, d’autres blâmeront l’employeur. Celui-ci veut donner une bonne image en pensant au client, en essayant de le comprendre. Mais on oublie l’essentiel, racontent des ex-employés de grandes institutions.

« Certains employeurs mentionnent un changement radical, un virage vers la responsabilité sociale, l’emphase sur le client, mais ils en oublient les employés qui, démotivés, vont donner un service à la clientèle adéquat, mais peu chaleureux, » mentionne un employé.

On est loin du service VIP, mais qui peut les blâmer ? Un être humain en a assez de se faire violence et d’endurer le mépris au nom d’une entreprise. Comment devenir ambassadeur pour une entreprise dans ces conditions ?

Plusieurs absences sont reliées aux demandes irréalistes des employeurs. « Ils ne sont pas sur le terrain, ils ne font rien pour nous, on a juste à performer, sinon on se fait blâmer et on reçoit des avis disciplinaires si on ose les confronter, » disent les participants aux ateliers.

Bien entendu, on dira qu’il faut fixer nos limites, se respecter et s’affirme. « Un client qui raccroche, ça passe encore, mais celui qui veut continuer à discuter et t’insulter parce que tu ne lui donnes pas ce qu’il désire, ça donne un goût amer, » dira un participant à l’atelier.

Respect et dignité, vaut mieux prévenir que guérir

Personne n’est contre la vertu et toutes les entreprises vont mentionner qu’ils désirent un environnement sain et que le respect est de rigueur, que ce soit entre les employés ou avec la direction, mais aussi avec la clientèle.

Ils sont sûrement sincères, mais il existe des ressources concrètes et efficaces pour aider les employés à préserver leur intégrité physique et psychologique.

Ces ressources font partie, entre autres, d’un programme de prévention que nous avons mis sur pied il y a quelques années pour diminuer les risques psychosociaux reliés aux exigences du travail en augmentant les compétences interpersonnelles et émotionnelles.

Francine Léveillé, M. éd,

DESS Santé mentale | Psychosociologue

 

 

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Entrevue avec une femme d’exception : Ghislaine Théoret du Garde-Manger pour Tous

L’organisme le Garde-Manger pour Tous a vu le jour en 1985 pour répondre à des besoins de nourriture dans le quartier de la Petite-Bourgogne à Montréal. Aujourd’hui, cet organisme parvient à remplir 3000 assiettes quotidiennement pour nourrir les enfants défavorisés en plus d’offrir un service de redistribution de nourriture collaborant avec Moisson Montréal.

Entrevue avec la directrice du Garde-Manger pour Tous, Ghislaine Théoret, qui nous fait part de son cheminement et de son amour pour le communautaire depuis presque 25 ans.

Entrevue avec Ghislaine Théoret

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Devrait-on changer les méthodes de recrutement traditionnelles?

Les spécialistes en ressources humaines ont souvent la lourde tâche de devoir assumer le rôle de recruteur dans le cadre de leurs fonctions. Ce sont eux qui devront passer au peigne fin tous les candidats potentiels qui appliqueront pour un poste au sein de l’organisation. Puis ce long processus pour trouver le prochain grand talent est loin d’être de tout repos. Il faut non seulement savoir détecter les personnes les plus compatibles avec le poste, mais s’assurer aussi qu’ils pourront bien se mouler à la culture de l’entreprise dès le début.

Pour y arriver, les méthodes traditionnelles des ressources humaines suggèrent déjà une procédure à suivre pour trouver le candidat idéal. On parle ici de vérifier que le CV correspond bien aux exigences de base, que l’expérience de travail est pertinente et que la scolarité débouche sur les diplômes nécessaires pour maîtriser le poste en question. Puis on complète en vérifiant en entrevue si la personne offre des réponses satisfaisantes pour soutenir le contenu du CV et montrer son intérêt à travailler pour l’entreprise. Parfois, un test accompagne l’entrevue afin de vérifier la qualité du français ou le type de personnalité que le candidat possède. C’est par la suite qu’on détermine si la personne a ce qu’il faut ou non pour se faire embaucher au détriment de tous les autres candidats qui ont appliqué pour le même poste.

Cependant, c’est souvent lorsque l’employé est nouvellement en poste qu’on commence à remarquer les petites failles que l’on ne pouvait pas remarquer durant le processus d’embauche. C’est là qu’on constate que l’employé réagit fortement au stress et que le savoir-être fait défaut, qu’il ne répond partiellement aux besoins de l’organisation. De temps en temps, on assiste à la démission rapide du nouvel employé en question, car il a simplement décidé qu’il n’était pas à sa place finalement. Ou, au contraire, on se voit dans l’obligation de le congédier, car il ne répond pas du tout aux attentes de l’entreprise. Pourtant, rien ne laissait présager un tel scénario lors du processus d’embauche. Le candidat avait l’air parfaitement motivé et qualifié pour combler tous les besoins du poste. Il a même réussi à surpasser les performances de ses pairs lors de l’entrevue et du test d’embauche. Bref, tout laissait croire que cette personne allait devenir une excellente nouvelle recrue pour l’entreprise. Malheureusement, c’est une situation difficile qui peut se reproduire de temps en temps.

Il est certainement possible de soulever certains drapeaux rouges, mais il est extrêmement difficile de miser juste à chaque fois et de bien évaluer le potentiel d’une personne dès le début. Puis ce sont des erreurs qui coûtent cher à l’entreprise, car recruter du personnel engendre des dépenses énormes avant et après l’embauche. On parle ici du coût en publicité, entrevue, formation, tests, etc. Sans compter tous les coûts indirects tels que les pertes d’opportunités et les délais dans la production et réalisation de certains projets.

Même si un candidat possède les qualifications techniques requises pour effectuer un poste, on en vient à « oublier » qu’il ne possède pas tout le savoir-être nécessaire pour bien s’intégrer dans son nouvel environnement.

En gros, ce n’est pas parce que cinq personnes détiennent toutes le même diplôme en administration qu’elles peuvent toutes faire le boulot adéquatement. Il faut aussi vérifier si la personne se démarque par sa communication, son aisance à travailler en équipe ou à gérer le stress, son leadership, sa proactivité, sa créativité et sa motivation. C’est à travers l’évaluation de ces critères nommés « soft skills » qu’on parvient plus spécifiquement à cibler le type de personne qui conviendrait le mieux pour un poste, « quitte à devoir choisir un candidat un peu moins qualifié techniquement » mentionne un gestionnaire, mais qui a un réel désir de travailler pour l’entreprise.

La question peut donc se poser : existe-t-il des tests pour évaluer les « soft skills » ? Assurément! Cela fonctionne très bien selon les dires des gestionnaires qui nous ont donné de la rétroaction sur le sujet.

Audrey Léveillé-Huot, B.A

Psychosociologue

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Le fossé existant entre le marché du travail et le trouble du spectre de l’autisme

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Dans mon entourage immédiat, je connais une personne qui a le syndrome d’asperger. Il s’agit d’un trouble du spectre de l’autisme caractérisé principalement par un manque de socialisation et de communication. En bref, cette personne a de la difficulté à bien communiquer avec les autres, ce qui a un impact direct sur sa vie sociale, amoureuse et professionnelle. Ayant vu cette personne évoluer au fil des années, j’ai pu assister en premier plan à sa réalité difficile parsemée d’embûches. C’est quelqu’un d’extrêmement intelligent, attentif, rigoureux et travaillant. Il cumule les diplômes dans toutes sortes de domaines nécessitant plusieurs années d’études. Le seul hic? Il n’arrive pas du tout à se vendre lorsqu’il arrive à une entrevue d’embauche. En effet, le syndrome d’asperger vient avec des limitations communicationnelles qui font en sorte que celui-ci n’arrive tout simplement pas à bien s’exprimer verbalement ni à montrer des émotions telles que la joie, la peur, la déception ou la colère. Vous comprendrez bien que cela n’a strictement rien à voir avec ses compétences professionnelles ni ses valeurs ou son intégrité au travail.

Cependant, certains recruteurs et employeurs n’arrivent pas à voir au-delà de ce qui est projeté par cette personne au premier regard. Comme vous le savez, c’est souvent la première impression qui dicte le futur d’un entretien d’embauche. On recherche toujours une personne dynamique, sociable, fonceuse, charismatique, capable de travailler en équipe et j’en passe. Il s’agit souvent du modèle ultime pour trouver le candidat idéal. On veut nécessairement une personne qui dégage de la confiance et de l’assurance pour bien représenter l’organisation dans tous ses projets. Et évidemment, la personne que je connais ne répond pas vraiment à ces critères d’exigences hautement estimés sur le marché du travail. Contrairement à cet « idéal » prôné par un grand nombre de professionnels, ma connaissance se contente de répondre aux questions demandées sans passer par quatre chemins. Il ne fera pas de petit numéro pour se vendre aux recruteurs. Il ne fera pas semblant d’avoir une personnalité à tout casser juste pour obtenir un poste. Non, au lieu de ça, il va simplement parler de ce qu’il connaît et espérer que ses compétences dans le domaine seront suffisantes pour lui laisser une chance. Malheureusement, ce n’est pratiquement jamais le cas et les recruteurs lui préfèrent toujours un autre candidat avec une personnalité plus engageante. Cela fait donc en sorte que cette personne ne parvient toujours pas à se trouver un emploi stable après plusieurs années de recherche. Et pourtant, il est très qualifié dans ce qu’il fait et il possède aussi beaucoup de qualités qui sont très valorisées par les employeurs. Je parle ici de la fiabilité, la loyauté, l’intégrité, le respect des règles et l’engagement. Cependant, ces qualités ne peuvent qu’être mises en avant qu’une fois en poste, ce que ma connaissance n’arrive pas à atteindre malgré tous ses efforts.

Puis je trouve ça dommage qu’encore aujourd’hui les personnes atteintes d’autisme doivent remuer ciel et terre pour faire valoir leur place. Que même si les compétences et les connaissances sont bien présentes, ils devront quand même faire face à beaucoup de refus seulement à cause de leur différence. De toute évidence, la personne que je connais ne peut pas se transformer en quelqu’un qu’il n’est pas. Il aura toujours des limites imposées par le syndrome d’asperger et il ne pourra jamais changer sa réalité pour se mouler aux attentes des autres. C’est donc pour cette raison que je crois qu’il serait important d’élargir nos champs d’horizon et d’accepter qu’un bon employé puisse être différent de la norme imposée par le marché du travail. Une personne autiste possède certainement le potentiel de devenir un excellent travailleur s’il obtient la chance de faire ses preuves. Je pense donc qu’il est grand temps d’ouvrir nos esprits aux différences de tous et chacun et de miser sur les compétences d’une personne au lieu de ce qu’elle projette comme personnalité en entrevue d’embauche. Plusieurs entreprises sont déjà conscientisées à la réalité du trouble du spectre de l’autisme mais cela n’est toujours pas suffisant à réellement faire changer les choses.

Donc, pour supporter cette cause qui me tient à cœur, nous remettons désormais 2$ à la Fédération québécoise de l’autisme par offre d’emploi affiché sur notre site internet. Nous désirons sensibiliser un grand nombre d’entreprises à cette réalité et faire circuler le message qu’une personne autiste mérite aussi sa chance de percer sur le marché du travail avec ses propres ressources.

 

Audrey Léveillé-Huot, B.A

Psychosociologue

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1, 2, 3 GO! Un organisme qui a à cœur la cause des enfants

Initiave 1,2,3, go

 

 

L’Initiative 1,2,3 go est un organisme communautaire cherchant à favoriser le développement des tous petits afin qu’ils puissent partir du bon pied dans la vie. Pour se faire, l’organisme met en place plusieurs stratégies à travers des activités et des événements pour que les familles puissent posséder des outils inestimables qui les aideront à mieux gérer les situations du quotidien. L’initiative 1,2,3 go se concentre sur 3 axes:

 L’influence de masse

Cet axe d’action couvre l’ensemble des activités d’information, de sensibilisation et de promotion destinées à faire avancer la cause des tout-petits. Il s’agit de renforcer le souci général de la communauté à l’endroit des tout-petits et des familles et de faire en sorte que ce souci débouche sur des décisions et des actions qui contribueront à leur propre développement.

 Le renforcement du potentiel des tout-petits, des parents et des intervenants

Cet axe d’action couvre l’ensemble des activités directes et structurées qui visent à accroître les habiletés et les compétences des tout-petits et de leurs parents ainsi que celles des intervenants qui contribuent au soutien des familles particulièrement ceux et celles qui travaillent directement auprès des tout-petits et de leurs parents.

L’enrichissement des milieux de vie 

Cet axe d’action couvre l’ensemble des activités visant à préserver, consolider ou améliorer les milieux de vie fréquentés par les familles, les ressources qu’elles utilisent et les services offerts. Il faut viser à mieux répondre aux besoins des familles et contribuer à améliorer leur qualité de vie.

http://www.initiative123go.com/index.php

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Chez Vimada: Une entreprise familiale

Acier d’Armature Vimada Inc.

L’entreprise Acier D’Armature Vimada Inc a vu le jour le 13 août 2001 et se spécialise  dans la fourniture et l’installation de l’acier d’armature et du treillis métallique.

 Son histoire a débuté d’une certaine façon, dans les années 70 avec Acier d’Armature Rô Inc, une entreprise qui a joué un rôle très important au Québec, où les valeurs exceptionnelles du fondateur, Vito D’Alessio, sont devenues la marque de commerce. Un homme intègre, courageux qui avait surtout une foi inébranlable en son équipe. C’est cet homme dévoué aux autres, respectueux et n’ayant qu’une parole qui a su se construire une clientèle fidèle au fil des années. Il a su montrer sa passion à son fils Marco, qui a appris tous les rouages de l’acier d’armature.

 Jumelant des études en ingénierie avec un apprentissage au quotidien dans le cadre du travail, Monsieur D’Alessio, cette fois le fils a pris la relève et a reconstruit l’entreprise, avec le soutien d’un associé qui avait collaboré sur plusieurs projets avec Monsieur Vito D’Alessio. Acier d’Armature Vimada Inc a su garder l’esprit d’équipe, l’empathie, l’authenticité ainsi que le côté profondément humain de la famille D’Alessio. 

L’entreprise Acier d’Armature Vimada Inc poursuit les mêmes objectifs que son précurseur et c’est ainsi qu’elle peut offrir une qualité de production exceptionnelle.

www.acierdarmaturevimada.com

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