Entrevue avec une femme d’exception : Ghislaine Théoret du Garde-Manger pour Tous

L’organisme le Garde-Manger pour Tous a vu le jour en 1985 pour répondre à des besoins de nourriture dans le quartier de la Petite-Bourgogne à Montréal. Aujourd’hui, cet organisme parvient à remplir 3000 assiettes quotidiennement pour nourrir les enfants défavorisés en plus d’offrir un service de redistribution de nourriture collaborant avec Moisson Montréal.

Entrevue avec la directrice du Garde-Manger pour Tous, Ghislaine Théoret, qui nous fait part de son cheminement et de son amour pour le communautaire depuis presque 25 ans.

Entrevue avec Ghislaine Théoret
Publié dans Uncategorized

Devrait-on changer les méthodes de recrutement traditionnelles?

Les spécialistes en ressources humaines ont souvent la lourde tâche de devoir assumer le rôle de recruteur dans le cadre de leurs fonctions. Ce sont eux qui devront passer au peigne fin tous les candidats potentiels qui appliqueront pour un poste au sein de l’organisation. Puis ce long processus pour trouver le prochain grand talent est loin d’être de tout repos. Il faut non seulement savoir détecter les personnes les plus compatibles avec le poste, mais s’assurer aussi qu’ils pourront bien se mouler à la culture de l’entreprise dès le début.

Pour y arriver, les méthodes traditionnelles des ressources humaines suggèrent déjà une procédure à suivre pour trouver le candidat idéal. On parle ici de vérifier que le CV correspond bien aux exigences de base, que l’expérience de travail est pertinente et que la scolarité débouche sur les diplômes nécessaires pour maîtriser le poste en question. Puis on complète en vérifiant en entrevue si la personne offre des réponses satisfaisantes pour soutenir le contenu du CV et montrer son intérêt à travailler pour l’entreprise. Parfois, un test accompagne l’entrevue afin de vérifier la qualité du français ou le type de personnalité que le candidat possède. C’est par la suite qu’on détermine si la personne a ce qu’il faut ou non pour se faire embaucher au détriment de tous les autres candidats qui ont appliqué pour le même poste.

Cependant, c’est souvent lorsque l’employé est nouvellement en poste qu’on commence à remarquer les petites failles que l’on ne pouvait pas remarquer durant le processus d’embauche. C’est là qu’on constate que l’employé réagit fortement au stress et que le savoir-être fait défaut, qu’il ne répond partiellement aux besoins de l’organisation. De temps en temps, on assiste à la démission rapide du nouvel employé en question, car il a simplement décidé qu’il n’était pas à sa place finalement. Ou, au contraire, on se voit dans l’obligation de le congédier, car il ne répond pas du tout aux attentes de l’entreprise. Pourtant, rien ne laissait présager un tel scénario lors du processus d’embauche. Le candidat avait l’air parfaitement motivé et qualifié pour combler tous les besoins du poste. Il a même réussi à surpasser les performances de ses pairs lors de l’entrevue et du test d’embauche. Bref, tout laissait croire que cette personne allait devenir une excellente nouvelle recrue pour l’entreprise. Malheureusement, c’est une situation difficile qui peut se reproduire de temps en temps.

Il est certainement possible de soulever certains drapeaux rouges, mais il est extrêmement difficile de miser juste à chaque fois et de bien évaluer le potentiel d’une personne dès le début. Puis ce sont des erreurs qui coûtent cher à l’entreprise, car recruter du personnel engendre des dépenses énormes avant et après l’embauche. On parle ici du coût en publicité, entrevue, formation, tests, etc. Sans compter tous les coûts indirects tels que les pertes d’opportunités et les délais dans la production et réalisation de certains projets.

Même si un candidat possède les qualifications techniques requises pour effectuer un poste, on en vient à « oublier » qu’il ne possède pas tout le savoir-être nécessaire pour bien s’intégrer dans son nouvel environnement.

En gros, ce n’est pas parce que cinq personnes détiennent toutes le même diplôme en administration qu’elles peuvent toutes faire le boulot adéquatement. Il faut aussi vérifier si la personne se démarque par sa communication, son aisance à travailler en équipe ou à gérer le stress, son leadership, sa proactivité, sa créativité et sa motivation. C’est à travers l’évaluation de ces critères nommés « soft skills » qu’on parvient plus spécifiquement à cibler le type de personne qui conviendrait le mieux pour un poste, « quitte à devoir choisir un candidat un peu moins qualifié techniquement » mentionne un gestionnaire, mais qui a un réel désir de travailler pour l’entreprise.

La question peut donc se poser : existe-t-il des tests pour évaluer les « soft skills » ? Assurément! Cela fonctionne très bien selon les dires des gestionnaires qui nous ont donné de la rétroaction sur le sujet.

Audrey Léveillé-Huot, B.A

Psychosociologue

Publié dans article | Marqué avec , , , , , ,

Le fossé existant entre le marché du travail et le trouble du spectre de l’autisme

profil-competence

Dans mon entourage immédiat, je connais une personne qui a le syndrome d’asperger. Il s’agit d’un trouble du spectre de l’autisme caractérisé principalement par un manque de socialisation et de communication. En bref, cette personne a de la difficulté à bien communiquer avec les autres, ce qui a un impact direct sur sa vie sociale, amoureuse et professionnelle. Ayant vu cette personne évoluer au fil des années, j’ai pu assister en premier plan à sa réalité difficile parsemée d’embûches. C’est quelqu’un d’extrêmement intelligent, attentif, rigoureux et travaillant. Il cumule les diplômes dans toutes sortes de domaines nécessitant plusieurs années d’études. Le seul hic? Il n’arrive pas du tout à se vendre lorsqu’il arrive à une entrevue d’embauche. En effet, le syndrome d’asperger vient avec des limitations communicationnelles qui font en sorte que celui-ci n’arrive tout simplement pas à bien s’exprimer verbalement ni à montrer des émotions telles que la joie, la peur, la déception ou la colère. Vous comprendrez bien que cela n’a strictement rien à voir avec ses compétences professionnelles ni ses valeurs ou son intégrité au travail.

Cependant, certains recruteurs et employeurs n’arrivent pas à voir au-delà de ce qui est projeté par cette personne au premier regard. Comme vous le savez, c’est souvent la première impression qui dicte le futur d’un entretien d’embauche. On recherche toujours une personne dynamique, sociable, fonceuse, charismatique, capable de travailler en équipe et j’en passe. Il s’agit souvent du modèle ultime pour trouver le candidat idéal. On veut nécessairement une personne qui dégage de la confiance et de l’assurance pour bien représenter l’organisation dans tous ses projets. Et évidemment, la personne que je connais ne répond pas vraiment à ces critères d’exigences hautement estimés sur le marché du travail. Contrairement à cet « idéal » prôné par un grand nombre de professionnels, ma connaissance se contente de répondre aux questions demandées sans passer par quatre chemins. Il ne fera pas de petit numéro pour se vendre aux recruteurs. Il ne fera pas semblant d’avoir une personnalité à tout casser juste pour obtenir un poste. Non, au lieu de ça, il va simplement parler de ce qu’il connaît et espérer que ses compétences dans le domaine seront suffisantes pour lui laisser une chance. Malheureusement, ce n’est pratiquement jamais le cas et les recruteurs lui préfèrent toujours un autre candidat avec une personnalité plus engageante. Cela fait donc en sorte que cette personne ne parvient toujours pas à se trouver un emploi stable après plusieurs années de recherche. Et pourtant, il est très qualifié dans ce qu’il fait et il possède aussi beaucoup de qualités qui sont très valorisées par les employeurs. Je parle ici de la fiabilité, la loyauté, l’intégrité, le respect des règles et l’engagement. Cependant, ces qualités ne peuvent qu’être mises en avant qu’une fois en poste, ce que ma connaissance n’arrive pas à atteindre malgré tous ses efforts.

Puis je trouve ça dommage qu’encore aujourd’hui les personnes atteintes d’autisme doivent remuer ciel et terre pour faire valoir leur place. Que même si les compétences et les connaissances sont bien présentes, ils devront quand même faire face à beaucoup de refus seulement à cause de leur différence. De toute évidence, la personne que je connais ne peut pas se transformer en quelqu’un qu’il n’est pas. Il aura toujours des limites imposées par le syndrome d’asperger et il ne pourra jamais changer sa réalité pour se mouler aux attentes des autres. C’est donc pour cette raison que je crois qu’il serait important d’élargir nos champs d’horizon et d’accepter qu’un bon employé puisse être différent de la norme imposée par le marché du travail. Une personne autiste possède certainement le potentiel de devenir un excellent travailleur s’il obtient la chance de faire ses preuves. Je pense donc qu’il est grand temps d’ouvrir nos esprits aux différences de tous et chacun et de miser sur les compétences d’une personne au lieu de ce qu’elle projette comme personnalité en entrevue d’embauche. Plusieurs entreprises sont déjà conscientisées à la réalité du trouble du spectre de l’autisme mais cela n’est toujours pas suffisant à réellement faire changer les choses.

Donc, pour supporter cette cause qui me tient à cœur, nous remettons désormais 2$ à la Fédération québécoise de l’autisme par offre d’emploi affiché sur notre site internet. Nous désirons sensibiliser un grand nombre d’entreprises à cette réalité et faire circuler le message qu’une personne autiste mérite aussi sa chance de percer sur le marché du travail avec ses propres ressources.

 

Audrey Léveillé-Huot, B.A

Psychosociologue

Publié dans article | Marqué avec , , , , , ,

1, 2, 3 GO! Un organisme qui a à cœur la cause des enfants

Initiave 1,2,3, go

 

 

L’Initiative 1,2,3 go est un organisme communautaire cherchant à favoriser le développement des tous petits afin qu’ils puissent partir du bon pied dans la vie. Pour se faire, l’organisme met en place plusieurs stratégies à travers des activités et des événements pour que les familles puissent posséder des outils inestimables qui les aideront à mieux gérer les situations du quotidien. L’initiative 1,2,3 go se concentre sur 3 axes:

 L’influence de masse

Cet axe d’action couvre l’ensemble des activités d’information, de sensibilisation et de promotion destinées à faire avancer la cause des tout-petits. Il s’agit de renforcer le souci général de la communauté à l’endroit des tout-petits et des familles et de faire en sorte que ce souci débouche sur des décisions et des actions qui contribueront à leur propre développement.

 Le renforcement du potentiel des tout-petits, des parents et des intervenants

Cet axe d’action couvre l’ensemble des activités directes et structurées qui visent à accroître les habiletés et les compétences des tout-petits et de leurs parents ainsi que celles des intervenants qui contribuent au soutien des familles particulièrement ceux et celles qui travaillent directement auprès des tout-petits et de leurs parents.

L’enrichissement des milieux de vie 

Cet axe d’action couvre l’ensemble des activités visant à préserver, consolider ou améliorer les milieux de vie fréquentés par les familles, les ressources qu’elles utilisent et les services offerts. Il faut viser à mieux répondre aux besoins des familles et contribuer à améliorer leur qualité de vie.

http://www.initiative123go.com/index.php

Article 1 2 3
Publié dans Entreprise d'ici

Chez Vimada: Une entreprise familiale

Acier d’Armature Vimada Inc.

L’entreprise Acier D’Armature Vimada Inc a vu le jour le 13 août 2001 et se spécialise  dans la fourniture et l’installation de l’acier d’armature et du treillis métallique.

 Son histoire a débuté d’une certaine façon, dans les années 70 avec Acier d’Armature Rô Inc, une entreprise qui a joué un rôle très important au Québec, où les valeurs exceptionnelles du fondateur, Vito D’Alessio, sont devenues la marque de commerce. Un homme intègre, courageux qui avait surtout une foi inébranlable en son équipe. C’est cet homme dévoué aux autres, respectueux et n’ayant qu’une parole qui a su se construire une clientèle fidèle au fil des années. Il a su montrer sa passion à son fils Marco, qui a appris tous les rouages de l’acier d’armature.

 Jumelant des études en ingénierie avec un apprentissage au quotidien dans le cadre du travail, Monsieur D’Alessio, cette fois le fils a pris la relève et a reconstruit l’entreprise, avec le soutien d’un associé qui avait collaboré sur plusieurs projets avec Monsieur Vito D’Alessio. Acier d’Armature Vimada Inc a su garder l’esprit d’équipe, l’empathie, l’authenticité ainsi que le côté profondément humain de la famille D’Alessio. 

L’entreprise Acier d’Armature Vimada Inc poursuit les mêmes objectifs que son précurseur et c’est ainsi qu’elle peut offrir une qualité de production exceptionnelle.

www.acierdarmaturevimada.com

POSTE JOURNALIER@374ab55645b14c4287b0e35518b7b241
Publié dans Entreprise d'ici

Tout ce que nous devons savoir sur la communication en gestion de crise

teamwork-2929969_960_720

La crise avait débuté plusieurs mois auparavant et l’entreprise est devenue instable. Il y a eu quelques signaux que les gestionnaires avaient refusé de prendre au sérieux. Quand la crise a éclaté, les gestionnaires se sont isolés au lieu de chercher du soutien. Ils ont attendu que la tempête s’estompe en espérant qu’elle fasse le moins de dommage possible. Manque de chance, les dommages ont eu des effets pernicieux.

Peut-on prévoir une crise ?

Selon Libaert (2005), une crise est « la phase ultime de dysfonctionnements mettant en péril la réputation et la stabilité d’une entreprise »

Habituellement, une crise a un caractère inattendu. Il y a urgence d’agir et des interventions rapides s’imposent. Nous devons, en premier lieu, créer une cellule de crise. Il faut tout faire avec une précision quasi chirurgicale, car la communication mal effectuée peut mener l’entreprise à sa perte.

D’un autre côté, certaines crises sont à prévoir, entre autres, lorsqu’il y a une désorganisation à l’interne, par exemple, un changement majeur au sein des équipes de travail, un nouveau gestionnaire, un licenciement collectif, un environnement malsain, qui, nous nous en doutons provoquerons une crise. Ainsi, il faut prendre des mesures pour réduire l’impact. Il est possible de prévoir et adopter un mode actif au lieu du mode passif, comme l’exemple cité en introduction.

Les signaux d’alarme

Nous avons vu plusieurs entreprises qui n’ont pas écouté les doléances des employés, banalisant aussi la communication interne. Ils se sont préoccupés seulement de la production. Ils ont fait fi des recommandations ou ont agi trop lentement pour intervenir dans un conflit à l’interne espérant que tout va se régler sans intervention. Certaines entreprises vont rompre la communication en espérant que le problème ne persistera pas s’ils n’en parlent pas. Il en résulte souvent des signaux alarmants comme un taux élevé d’insatisfaction chez les employés, une augmentation des rumeurs, de l’absentéisme, du présentéisme et des comportements d’insubordination. Ces signaux d’alarme devraient faire réagir. Les échéances non respectées sont un autre indicateur d’un problème important qui peut déboucher sur une crise.

Bref, souvent, l’entreprise se laisse surprendre par la crise et n’a jamais eu de plans d’intervention. La production, on s’en doute, sera affectée. En effet, plus nous pouvons prévoir tous les scénarios possibles, plus on devient proactif lorsqu’une véritable crise survient.

Prévention et gestion de crise

Les dirigeants devraient être en mesure de reconnaître la phase préliminaire d’une crise afin d’en faire une bonne gestion le moment venu. Pour ce faire, ils doivent mettre en œuvre un système qui permettra de détecter des situations problématiques qui déboucheront éventuellement sur une crise potentielle. Le système requiert principalement de faire une prévision générale, une identification des situations problématiques, une analyse de ces mêmes situations problématiques, ainsi qu’un plan d’action avec des procédures adéquates pour prévenir chaque crise.  Le sondage sur la satisfaction des employés demeure un outil important et informe rapidement sur la situation à l’interne.

Il est primordial de savoir rapidement identifier la source du problème pour pouvoir établir l’ordre des priorités et procéder à un « damage control » efficace. Par exemple, si une organisation est la cible directe de propos haineux sur les réseaux sociaux, il est préférable de gérer immédiatement la crise en agissant sur l’image de l’entreprise. Pour ce faire, l’organisation peut, par exemple, offrir un meilleur service à la clientèle, décrire les valeurs de l’entreprise lors du recrutement, nommer un expert en relations publiques, utiliser un marketing qui fidélisera les clients davantage, mais surtout rechercher les collaborateurs internes efficaces lors d’une stratégie communicationnelle. C’est en utilisant une des techniques de la communication globale qu’on parviendra à dévier l’attention des gens du problème en question (propos haineux sur les réseaux sociaux) en leur offrant des alternatives.

Une cellule de crise permet de prévoir, coordonner et mobiliser tout en adoptant une politique d’information interne efficace. Au niveau de la communication externe, la rédaction de documents, le choix du porte-parole seront des moyens essentiels et bien entendu, la recherche d’alliés externes. La sortie de crise doit être faite dans les règles de l’art pour avoir un impact positif sur l’organisation. Pour ce faire, il est important de regagner la confiance du personnel, des clients et des médias.

La sortie de crise

Bref, nous avons pu voir qu’il y a des moyens où nous pouvons réduire l’impact d’une crise. Il existe des techniques efficaces pour désamorcer les sources de tension, en tout ou en partie, qui pourraient nuire potentiellement à l’organisation à long terme. Il est important de cibler les priorités et l’objectif. Il est essentiel de livrer le bon message et de revoir les priorités.

Une gestion de crise efficace, donc une communication stratégique globale, peut mener à un résultat très positif. Cela signifie de réduire les coûts d’embauche, diminuer le taux d’absentéisme, améliorer la réputation de l’organisation, faciliter les changements à l’interne et améliorer le climat de l’entreprise.

 

 

Publié dans Uncategorized | Marqué avec , , , , , , ,

La notion de compétence

La notion de compétence est galvaudée. Nous l’employons trop souvent, dans les  curriculum vitae par compétences ou encore dans les compétences recherchées dans le monde du travail car  il  n’y a pas une compétence qui serait purement reçue ou transmise. Toute acquisition de compétence implique une volonté de transformer son propre être, son rapport au monde, qui est de l’ordre du projet et non pas simplement de l’apprentissage. Toute recherche sur la compétence doit prendre en compte cette dimension projective.

Il n’y a pas de compétence qui serait purement pratique, comportementale. Il est vrai qu’en elle-même, la notion a tendance à ne considérer que ces aspects pratiques.

Comme décrit dans le document  de Dolz intituée « La notion de compétence : nécessité ou vogue éducative » le terme de compétence est source de nombreuses  confusions. Souvent, il y a un malentendu quand nous parlons de compétences. On peut penser que cette personne est compétente puisqu’elle a tel ou tel poste, alors que d’autres vont analyser ses aptitudes et dire que cette personne est incompétente. Qui n’a pas entendu ses mots dans le monde du travail? Il y a ainsi une subjectivité dans les propos. Prenons le travail de réceptionniste. Je pense que pour certains le terme « compétent » va avec la finalité alors qu’en réalité  la compétence sous-entend aussi d’autres ressources comme la communication efficace, une facilité  pour rédiger les documents, et ce, sans fautes, répondre à tous les appels et donner les informations précises,  pourtant, il peut lui manquer, ce que je crois d’une haute importance, la capacité d’entrer en communication avec la clientèle. Pour les uns, cette réceptionniste  apparaît compétente, pour d’autres, il lui manque une aptitude essentielle. La compétence s’inscrit dans la mobilisation des ressources et non dans les ressources.

Je me suis intéressée aux compétences transversales, il m’apparaît  important de mentionner que la capacité de s’adapter,  à apprendre, la créativité ou encore le pouvoir de résoudre des problèmes  font partie des exigences de la compétence.  J’ai eu  à diriger des gens qui étaient entre deux carrières, donc sans emploi,  qui devaient faire un choix et par conséquent je devais les aider en misant sur les compétences transversales.  Ils ont été nombreux à trouver satisfaction. Cependant, il y a lieu de s’interroger sur  leur façon  d’être en entrevue qui pouvait être déterminante. Est-ce seulement les compétences transversales ou encore une attitude de confiance en soi? Dans ce cadre précis, est-ce qu’il y a des compétences  transversales qui sont plus efficaces parce que plus apparentes, couplés, bien entendu avec un savoir technique?

Francine Léveillé, M.Éd, psychosociologue

Publié dans compétenc, compétence, Uncategorized | Laisser un commentaire

Un employé difficile? Vraiment?

J’entends souvent parler des employés difficiles de la part des employeurs. Ils se sentent dépourvus devant cette situation et bien souvent, un avis ou deux ou trois ne vont pas régler la situation…c’est bien le contraire! Les gestionnaires savent très bien que l’employé va dénoncer ou déposer une plainte dès qu’il y a une évaluation négative.

L’employeur va marcher sur des œufs, va éviter d’agir, sachant très bien que même si  la plainte est non fondée, il y a des répercussions négatives. L’évitement est alors la seule solution possible aux yeux de l’employeur et la situation perdure jusqu’au moment où le gestionnaire exaspéré, un jour, va congédier l’employé sans avis et sans délai, ce qui évidemment, provoquera des conflits de longue durée. Les plaintes  de l’employé dans ce contexte, risquent d’être fondées.

Mais, il y a des solutions et dans le contexte il faut trouver la solution idéale. En fait, ce n’est pas nécessairement l’employé mais la situation qui est difficile! Il existe une panoplie d’outils pour aider un gestionnaire aux prises avec une situation difficile.

Francine Léveillé, Psychosociologue

Publié dans employé, employé difficile, Uncategorized | Laisser un commentaire

Déprime au travail: Question à Rokia Goudrar, directrice des Ressources humaines à Lydec

La Vie éco : Comment gérez-vous la question de la santé mentale au travail au sein de votre entreprise ?

Employeur de référence du Grand Casablanca, Lydec place la santé et la sécurité au travail au cœur de ses priorités. L’entreprise est, d’ailleurs, certifiée ISO 9001 version 2008 et OHSAS 18001 version 2007, pour son système de management intégré Qualité et Santé & Sécurité au Travail (QSST).

En matière de santé, Lydec accorde la même importance à la santé physique de ses collaborateurs qu’à leur santé mentale. En effet, l’Organisation mondiale de la santé définit la santé comme un «bien-être physique, mental et social». C’est ainsi que la détermination de l’aptitude au travail, aussi bien lors des visites d’embauche que lors des visites périodiques annuelles ou autres, tient compte des capacités physiques et mentales dont dispose le collaborateur pour accomplir ses tâches et ses missions.
En matière d’accident du travail, nous considérons de la même manière le traumatisme psychique et le traumatisme physique subis lors de l’exercice de l’activité. Il est ainsi possible de déclarer comme accident du travail le cas d’un collaborateur sans lésions corporelles, sur la base d’un préjudice psychique dû à une agression verbale ou un comportement incorrect vis-à-vis d’un de ses collègues.

Tenez-vous fréquemment des statistiques concernant le sujet ?

Nous tenons des statistiques sur l’ensemble des aspects liés à la santé des collaborateurs, à savoir les accidents du travail, les maladies professionnelles et toutes les pathologies générales. Parmi ces pathologies figure tout ce qui concerne les troubles psychiques ou psychosomatiques. Pour cet aspect, les statistiques portent sur les arrêts maladies, les avis d’inaptitudes et les demandes de reclassement et d’aménagement de poste faites par le médecin du travail. Des postes adaptés sont ainsi proposés à certaines personnes suivies pour des maladies chroniques mentales.

Quels sont les problèmes les plus récurrents ?

Généralement, les problèmes sont d’origine externe. Ils sont liés, par exemple, aux conditions de transport, de garde des enfants et de la vie familiale en général. D’autres problèmes sont dus à des altercations que les collaborateurs ont lors de l’exercice de leur fonction. Dans ce cadre, nous avons mené une étude sur la «pénibilité au travail» des côtés physique et mental, selon le modèle Karazek, célèbre psychologue américain spécialiste du stress. Les résultats de l’étude n’ont pas montré de contraintes psychiques particulièrement néfastes pour la santé mentale des collaborateurs interrogés.

Disposez-vous d’une cellule psychologique ?

Notre entreprise dispose d’une organisation, comprenant le Centre de santé au travail, la Direction des ressources humaines et les GRH des entités concernées, qui reste à la disposition des collaborateurs en cas de problème quelconque. Un premier entretien est mené par le médecin du travail pour apporter conseil et orientation au collaborateur. Le médecin du travail peut faire appel à des spécialistes conventionnés pour avis complémentaire, traitement et éventuel arrêt de travail si nécessaire. La médecine du travail intervient, ensuite, pour les adaptations de postes, en proposant soit des aménagements des activités ou des horaires du travail, soit des mobilités vers d’autres fonctions.

Source: La Vie Éco

http://www.lavieeco.com/news/la-vie-eco-carrieres/deprime-au-travail-questions-a-rokia-goudrar-directrice-des-ressources-humaines-a-lydec-33443.html

Publié dans article, communication | Marqué avec , , , | Laisser un commentaire

Santé au travail: et si vous preniez des pauses?

Prendre le temps de ralentir. C’est désormais une nécessité, à l’heure où nombre d’employés sont tellement stressés qu’ils finissent par être victimes de dépression légère, voire de burnout. En Suisse comme ailleurs, le temps consacré au travail grimpe de façon constante. Au Québec par exemple, il a augmenté de 4 heures hebdomadaires depuis 1998, selon Radio Canada. Chez nous, la problématique atteint des extrêmes dans le milieu hospitalier: les conditions de travail légales ne sont pas respectées pour 70% des médecins assistants suisses. «Un quart des médecins-assistants en Suisse travaille plus de 60 heures par semaine, dénonce leur association professionnelle. Leur santé et celle des patients seraient en jeu», écrit l’ATS.

Forcément, plus le temps passé au travail augmente, plus le temps libre diminue. Or un équilibre entre vie professionnelle et vie privée est indispensable pour garder une bonne santé mentale. «Les burnouts et les problèmes de santé mentale sont intrinsèquement associés à l’organisation du travail et aux méthodes de gestion qui vont pousser les gens à des comportements qui ne sont pas nécessairement bons pour la santé, comme sauter les pauses», explique Angelo Soares, professeur au département d’organisation et ressources humaines à l’Université du Québec. Certes, vous n’accomplissez aucune tâche pendant la pause, mais le fait de s’arrêter ne serait-ce que 5 minutes de temps en temps permettra d’en gagner beaucoup plus sur une journée de travail. Sur le long-terme, les collaborateurs qui enchaînent les heures derrière l’écran y compris à midi, quand ils avalent un sandwich sans décoller de leur chaise, mettent leur santé mentale en danger.

En Suisse, selon l’Office Fédéral de la Statistique (OFS), 17% de la population active se dit toujours ou souvent stressée au travail. Dans un communiqué publié en février dernier, l’OFS indique aussi que 18% des actifs ont le sentiment d’être vidés émotionnellement, traduisant ainsi un risque d’épuisement professionnel (burnout). Les personnes très stressées au travail ou risquant d’avoir un burnout ont une probabilité cinq ou six fois plus élevée d’avoir une dépression que les actifs occupés qui ne sont pas soumis à de telles tensions, rappelle l’OFS.

Vous l’aurez compris: le stress au travail a un impact direct sur votre santé mentale. Et si les employés le gèrent mal, ils seront les premiers à en payer les frais. A eux de mettre les limites, avant qu’il ne soit trop tard, car vouloir trop en faire ne profite pas non plus à l’entreprise (la baisse de productivité et l’incapacité de travail guettent).

Source: JobticMag

http://jobtic.ch/fr/magazine/article/1438

Publié dans article, communication, santé mentale | Marqué avec , , , , | Laisser un commentaire