Mon supérieur ne me répond plus…

halloween-1743272_960_720

Le « ghosting », une pratique de plus en plus courante dans les entreprises.

Tout d’abord, qu’est-ce que le « ghosting »? Comme le nom l’indique, il signifie la disparition complète de la personne avec qui l’on entretenait une relation. La personne se change en fantôme, ne se manifeste plus, ni par courriel ni par texto, et choisit de couper tout contact sans préavis. Une façon de cesser une relation sans se poser trop de questions, sans s’expliquer, sans vivre le côté désagréable de mettre fin à une relation.

Le phénomène en soi ne date pas d’hier, mais a été popularisé plus récemment avec l’arrivée des réseaux sociaux et des nouvelles applications qui ont permis de mettre fin à des relations plus facilement que jamais, derrière son petit écran, sans faire face aux conséquences. Même si le phénomène est surtout reconnu au niveau des relations interpersonnelles, il est maintenant possible de le remarquer au niveau professionnel. Des recruteurs qui ne donnent pas suite, un supérieur qui ne répond pas aux questions de son personnel, ou même un employé qui évite systématiquement de donner des informations à ses collègues ou à ses superviseurs. Désormais, plus personne n’est à l’abri de ce nouveau fléau des temps modernes. Et quand il s’agit d’un « ghosting » au niveau professionnel, les conséquences peuvent parfois s’avérer plutôt désastreuses pour la réputation de l’entreprise en question.

La nouvelle façon de faire de l’évitement

Aujourd’hui, plus rien n’y échappe. Une entreprise vous demande de lui envoyer une soumission pour un mandat? Elle ne vous donne plus signe de vie après la réception de votre document qui vous a pourtant pris une semaine complète à rédiger. Même pas un petit retour pour au moins vous remercier de votre travail.

C’est la même chose pour ce recruteur qui vous a promis de vous contacter une semaine après votre entrevue afin de vous dire si vous êtes choisi ou non. On finit par ne jamais vous donner de nouvelles en espérant que vous allez passer à autre chose bien vite.

Ou que dire des employés nouvellement embauchés qui vous promettent de rentrer en poste le premier du mois, mais qui, finalement, disparaissent de la carte dès le moment venu? Une situation décourageante qui coûte très cher aux employeurs et qui rend le processus d’embauche infiniment plus laborieux.

Force est d’admettre que nous en sommes tous coupables à un certain degré, que ce soit vraiment voulu ou non. Mais pourquoi s’en résoudre au « ghosting » alors qu’il serait probablement plus apprécié par tout le monde de simplement laisser un petit message qui pourrait tout résumer en quelques phrases? Voilà la réelle question.

 Succomber à la facilité

La réalité c’est que faire du « ghosting », c’est tellement facile et accessible pour tous. L’inaction est infiniment plus séduisante que prendre part à de réels efforts pour rédiger un message et faire un suivi complet avec une personne. Et la plupart du temps, lorsqu’on fait du « ghosting », il y a un désintérêt qui accompagne notre inaction. En effet, on décide que le candidat ne fera pas l’affaire, qu’une certaine situation ne mérite pas d’être modifiée, que la soumission ne répond pas à nos besoins, que le poste n’en vaut pas la peine, etc. En gros, on détermine d’avance qu’il n’y a plus de suivi à faire par rapport à une certaine situation puisqu’on sait déjà que l’on ne poursuivra pas les choses plus loin. On ne veut pas devoir d’explication ou de justification, on veut simplement passer à autre chose le plus rapidement possible sans faire trop de vague.

Cependant, en prenant cette décision, on tient rarement compte de l’autre personne qui attend un retour de notre part sous une forme ou une autre. On ignore le temps, l’énergie et les efforts investis dans l’entretien de cette relation professionnelle, tout simplement, car ça nous rend la vie plus facile sur le coup. Mais est-ce que le « ghosting » est vraiment une bonne habitude à prendre d’entrée de jeu?

Des répercussions sur l’image de l’entreprise

Au-delà de la gratification instantanée reliée à l’idée de couper les ponts avec quelqu’un sans jamais redonner de nouvelles, il y a aussi des conséquences qui sont rattachées à cette inaction. La plus évidente étant l’image de l’entreprise qui peut en écoper de façon indirecte. Car même si ce ne sont jamais ou rarement  les clients qui sont ignorés dans un processus de « ghosting », les répercussions peuvent quand même se rendre jusqu’à eux par défaut. En effet, le bouche-à-oreille existe encore et peut certainement laisser un impact négatif sur une entreprise qui ne prend pas assez au sérieux sa relation avec ses employés, ses candidats, ses collaborateurs, etc.

Un recruteur qui n’offre aucun retour à ses candidats après une entrevue, par exemple, peut facilement se faire rouler dans la boue à force d’accumuler des plaintes à ce sujet. L’entreprise en question devra alors nettoyer les pots cassés et tenter de justifier pourquoi il y a eu négligence à ce sujet. Il s’agit d’un exemple parmi tant d’autres, mais le constat est le même : moins on prend soin de nos relations professionnelles, plus l’image de l’entreprise en écope en fin de compte. Le « ghosting » fait paraître quiconque comme une personne qui se soucie très peu des autres, qui ne gère pas bien son temps ou qui ne tient pas ses promesses. Et personne n’a envie de faire confiance en une entreprise qui reflète cette image-là.

Alors que faire pour y remédier? L’idéal serait de tout simplement maintenir ses promesses et d’agir conséquemment, peu importe à qui nous devons un suivi. Même si la réponse est négative, il vaut mieux prendre quelques minutes de son temps pour mettre ça au clair plutôt que de laisser l’autre personne faire ses propres déductions. Au final, cela permet au moins de boucler la boucle et de mettre fin aux attentes de la personne qui attend de nos nouvelles. Et la personne en question appréciera assurément le retour, même si négatif, plutôt que le silence.  Il y aura au moins une forme de respect qui naître de cet échange, au lieu d’une grande confusion ou même d’une frustration qui prendra peut-être de l’ampleur.

Mais évidemment, cela est plus facile à dire qu’à faire. Le « ghosting » reste un réel problème, il reste à voir maintenant si la satisfaction que l’on retire d’ignorer les autres sans donner de retour en vaut vraiment le prix payé.

 

Publié dans article, employé, entreprise, relations humaines | Marqué avec , , ,

Le fossé existant entre le marché du travail et le trouble du spectre de l’autisme

Dans mon entourage immédiat, je connais une personne qui a le syndrome d’asperger. Il s’agit d’un trouble du spectre de l’autisme caractérisé principalement par un manque de socialisation et de communication. En bref, cette personne a de la difficulté à bien communiquer avec les autres, ce qui a un impact direct sur sa vie sociale, amoureuse et professionnelle. Ayant vu cette personne évoluer au fil des années, j’ai pu assister en premier plan à sa réalité difficile parsemée d’embûches. C’est quelqu’un d’extrêmement intelligent, attentif, rigoureux et travaillant. Il cumule les diplômes dans toutes sortes de domaines nécessitant plusieurs années d’études. Le seul hic? Il n’arrive pas du tout à se vendre lorsqu’il arrive à une entrevue d’embauche. En effet, le syndrome d’asperger vient avec des limitations communicationnelles qui font en sorte que celui-ci n’arrive tout simplement pas à bien s’exprimer verbalement ni à montrer des émotions telles que la joie, la peur, la déception ou la colère. Vous comprendrez bien que cela n’a strictement rien à voir avec ses compétences professionnelles ni ses valeurs ou son intégrité au travail.

Cependant, certains recruteurs et employeurs n’arrivent pas à voir au-delà de ce qui est projeté par cette personne au premier regard. Comme vous le savez, c’est souvent la première impression qui dicte le futur d’un entretien d’embauche. On recherche toujours une personne dynamique, sociable, fonceuse, charismatique, capable de travailler en équipe et j’en passe. Il s’agit souvent du modèle ultime pour trouver le candidat idéal. On veut nécessairement une personne qui dégage de la confiance et de l’assurance pour bien représenter l’organisation dans tous ses projets. Et évidemment, la personne que je connais ne répond pas vraiment à ces critères d’exigences hautement estimés sur le marché du travail. Contrairement à cet « idéal » prôné par un grand nombre de professionnels, ma connaissance se contente de répondre aux questions demandées sans passer par quatre chemins. Il ne fera pas de petit numéro pour se vendre aux recruteurs. Il ne fera pas semblant d’avoir une personnalité à tout casser juste pour obtenir un poste. Non, au lieu de ça, il va simplement parler de ce qu’il connaît et espérer que ses compétences dans le domaine seront suffisantes pour lui laisser une chance. Malheureusement, ce n’est pratiquement jamais le cas et les recruteurs lui préfèrent toujours un autre candidat avec une personnalité plus engageante. Cela fait donc en sorte que cette personne ne parvient toujours pas à se trouver un emploi stable après plusieurs années de recherche. Et pourtant, il est très qualifié dans ce qu’il fait et il possède aussi beaucoup de qualités qui sont très valorisées par les employeurs. Je parle ici de la fiabilité, la loyauté, l’intégrité, le respect des règles et l’engagement. Cependant, ces qualités ne peuvent qu’être mises en avant qu’une fois en poste, ce que ma connaissance n’arrive pas à atteindre malgré tous ses efforts.

Puis je trouve ça dommage qu’encore aujourd’hui les personnes atteintes d’autisme doivent remuer ciel et terre pour faire valoir leur place. Que même si les compétences et les connaissances sont bien présentes, ils devront quand même faire face à beaucoup de refus seulement à cause de leur différence. De toute évidence, la personne que je connais ne peut pas se transformer en quelqu’un qu’il n’est pas. Il aura toujours des limites imposées par le syndrome d’asperger et il ne pourra jamais changer sa réalité pour se mouler aux attentes des autres. C’est donc pour cette raison que je crois qu’il serait important d’élargir nos champs d’horizon et d’accepter qu’un bon employé puisse être différent de la norme imposée par le marché du travail. Une personne autiste possède certainement le potentiel de devenir un excellent travailleur s’il obtient la chance de faire ses preuves. Je pense donc qu’il est grand temps d’ouvrir nos esprits aux différences de tous et chacun et de miser sur les compétences d’une personne au lieu de ce qu’elle projette comme personnalité en entrevue d’embauche. Plusieurs entreprises sont déjà conscientisées à la réalité du trouble du spectre de l’autisme mais cela n’est toujours pas suffisant à réellement faire changer les choses.

Nous désirons sensibiliser un grand nombre d’entreprises à cette réalité et faire circuler le message qu’une personne autiste mérite aussi sa chance de percer sur le marché du travail avec ses propres ressources.

Publié dans article | Marqué avec , , , , , ,

Entrevue avec une femme d’exception : Ghislaine Théoret du Garde-Manger pour Tous

L’organisme le Garde-Manger pour Tous a vu le jour en 1985 pour répondre à des besoins de nourriture dans le quartier de la Petite-Bourgogne à Montréal. Aujourd’hui, cet organisme parvient à remplir 3000 assiettes quotidiennement pour nourrir les enfants défavorisés en plus d’offrir un service de redistribution de nourriture collaborant avec Moisson Montréal.

Entrevue avec la directrice du Garde-Manger pour Tous, Ghislaine Théoret, qui nous fait part de son cheminement et de son amour pour le communautaire depuis presque 25 ans.

Entrevue avec Ghislaine Théoret
Publié dans Entreprise d'ici